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    来源: 排球六个位置介绍 发布时间:2015-04-02 浏览:
      福利投入的成本巨大,却无法有效的提升员工满意度。原有福利不断增涨,却一直无法得到认可。是员工越发刁钻,还是企业过于依赖利用福利换取员工满意度?
      在公平原则下,福利倾向于绝对值上的平均倾向。因此,相较于员工对薪酬组织内部公平性的追求,福利的社会比较主要集中在组织之间。
      福利情况在一定程度上决定了企业在人才市场上的竞争力和对核心人才的保留能力,且还会直接影响员工的士气和工作效率。因此,福利管理战略要从两个方面考虑。
      第一,福利计划要与企业战略衔接,为促进战略在人力资源规划上的落地而提供支持。所以我们要更关注未来的战略是如何通过核心人才团队完成的,是否足够了解这一群体的特点及需求,如何让有限的福利资源来满足核心人群的核心需求以实现对核心人员的保留和吸引?
      第二,福利管理要有成本意识。在既定成本下,要懂得如何追求最大化的福利感知度与满意度。即钱是否花在刀刃上,是否让福利资源效能最大化。也就是说,企业想激励员工必须先了解目标群体的福利需求,并对员工需求进行跟踪。企业必须知道,哪种福利项目表达出的价值最高、最符合员工的实际需求,对于不同的需求设计出针对性的方案。
      德胜洋楼的福利管理在行业内是有口皆碑的。他的正式员工可以享受一系列福利,如赠送小孩礼物、宴请家人、休假制度等。在德胜洋楼连续工作五年,还可享受企业组团出国旅游参观的福利。连续工作十年可获得永久职工证书,获此荣誉的员工将终生不会被解聘。退休以后,除了享受社会基本保险外,员工还可以享受额外的补充性养老保障。德胜洋楼让处于社会底层的农民工在满足基本生活保障后,还能享受到绅士待遇。让他们不仅可以感受高品质的生活,收获社会比较时的组织间优越感,还有被尊重的自豪感。这种逐级实现的需求,正稳步将员工向自我实现的需求推进。因此,德胜洋楼能塑造出满意度和敬业度都很高的员工队伍。
      所以,企业在思考福利管理的战略思维时需要从以下问题来思考:
      1.企业处于发展中的哪一个阶段?处于行业的什么地位?
      2.当前的薪酬福利结构是怎样的?同行业公司的福利又是怎样的?
      3.哪些人是核心人才?将来哪类人才最紧缺?是内部培养还是外部聘入?
      4.这类人才有怎样的福利需求?
      把握住福利,才能抓住“民心”。特别是核心人才,千万不可吝啬。但只是一味的加大对福利的投入,那不一定能产生较明显的效果。此外,对于同行业的竞争对手,他们的福利也需要进行对比。知己知彼,才能百战百胜。
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